賃金5原則と解雇ルールが5分で完全理解できる

もし給料が「売店でしか使えないクーポン券」だったら

動画は、こんな想像から始まります。一日中工場で働き詰めてもらったお給料が、現金ではなく、会社の売店でしか使えないクーポン券だったとしたら。作業中に機械に巻き込まれて大怪我をしたその日の夕方に、「もう働けないなら、明日から来なくていい」といきなり言われたとしたら。今の私たちの感覚では信じられませんが、こうしたことが実際の職場で起きていた時代があります。

今の労働基準法は昭和22年（1947年）に制定された法律で、条文は、そうした悲惨な出来事を二度と繰り返さないための仕組みでできています。動画の言葉を借りれば、ルールの裏には歴史的な反省があるということです。背景のしくみがわかると、数字や条件も無理なく頭に入ります。

この回で扱うのは、次の3つです。どれも企業経営理論の労働法で定番のテーマです。

• 賃金の支払い方：5原則と、その例外（天引きはなぜ許されるのか）。
• 割増賃金：残業・休日労働・深夜労働に上乗せされる率と、重なったときの計算。
• 解雇のルール：解雇してはいけない期間、その例外、そして解雇するときの予告。

賃金支払いの5原則：労働者の生活を守る「絶対的な柱」

まず「賃金」とは何か。労働基準法では、賃金、給料、手当、賞与など名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます（11条）。この賃金の払い方に、法律はがっちりとした決まりを置いています。これが賃金支払の5原則です（24条）。

• 通貨払：現金（通貨）で払う。会社の売店でしか使えないクーポンなどの現物では払わない。
• 直接払：労働者本人に直接払う。誰かが間で抜く（中間搾取）のを防ぐ。
• 全額払：決まった賃金の全額を払う。勝手に差し引かない。
• 毎月1回以上払：少なくとも月に1回は払う。
• 一定期日払：毎月25日のように、支払日を決めて払う。

条文の構造は、1項に「通貨で、直接労働者に、その全額を」、2項に「毎月1回以上、一定の期日を定めて」と書かれています。前の3つと後ろの2つは別の項に分かれていて、例外の書き方も違います。ここが試験でも狙われるところです。

① 通貨払の例外：口座振込と現物給与

「現金で払う」が原則ですが、例外があります。法令または労働協約に別段の定めがある場合は、通貨以外（現物）で払えます。労働協約は労働組合法上のものに限られ、その協約が適用される労働者にだけ許されます。過半数代表者との協定では足りません。

もう一つが、厚生労働省令で定める確実な支払方法です。実務で一番多い銀行などの預貯金口座への振込は、労働者の同意があって初めて認められます（労働基準法施行規則7条の2）。同意があれば、証券総合口座への払込みや、厚生労働大臣が指定した資金移動業者の口座への支払い（いわゆるデジタル払い）も認められます。ただしデジタル払いは、労働者が口座振込など従来の方法を選べることが前提で、会社が一方的に決めることはできません。退職手当に限っては、銀行振出の小切手なども認められます。

② 直接払：使者はOK、親でもダメ

直接払は、親方や仲介人などによる賃金の中間搾取をなくすための原則です。厚生労働省は、本人の使者に払うことは差し支えないという扱いです（昭和63年3月14日基発150号）。使者かどうかは、社会通念上、本人に払うのと同じ効果が生じる人かどうかで判断します。

なお、未成年者の場合は別の規定があります。未成年者は独立して賃金を請求できるうえ、親権者や後見人が未成年者の賃金を代わりに受け取ることは禁止されています（59条）。「親だから」といって親に渡してはいけません。

天引きはなぜ許される？：全額払の例外

動画の聞き手は、給与明細を思い浮かべて疑問をぶつけます。「全額払いの原則と言いながら、実際の手取りはいろいろ引かれた後の金額。これは法律と矛盾しているのでは？」

答えは、天引きは法律が認めた例外だからです。24条1項のただし書は、次の2つの場合に賃金の一部を控除して払えるとしています。

• 法令に別段の定めがある場合：所得税の源泉徴収、社会保険料の控除など。本人が国や自治体に納めるべき義務を、会社が代わりに処理するものです。
• 労使協定がある場合：事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（なければ過半数を代表する者）との書面による協定があれば、組合費、社内預金、購買代金などを控除できます。動画が挙げた社宅の費用なども、こちらの考え方です。

ボーナスは「毎月払」違反ではないのか：毎月払・一定期日払の例外

もう一つの疑問は、賞与（ボーナス）が年に2回なのは、毎月1回以上のルールに反しないのか、という点です。ここにも例外があります。24条2項のただし書は、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金は、毎月払・一定期日払の対象から外しています。動画では、賞与や退職金が例にあがっていました。退職金のような臨時に払う賃金も、この例外に入ります。

「これに準ずるもの」は、施行規則8条が3つを挙げています。1か月を超える期間の出勤成績に応じて払う精勤手当、1か月を超える継続勤務に対して払う勤続手当、1か月を超える期間にわたる事由で算定される奨励加給・能率手当です。いずれも「1か月を超える」がキーワードです。

動画は、この例外の意味を「業績に連動する予測しにくい収入まで毎月分割で払わせると、企業の経営を圧迫する」「労働者にとっても、ボーナス特有のまとまったお金が入るメリットが消える」と説明しています。原則で労働者を守りながら、現実の経済活動を縛りすぎないよう調整している、という見方です。

割増賃金は「政府が決めた関税」：時間を買うコストの計算

ここから話は残業代、つまり割増賃金に移ります。動画の聞き手は、割増賃金を「政府が設定した一種の関税」にたとえました。会社が従業員の私生活や睡眠の時間を「輸入」しようとするなら、強い関税をかけてコストを跳ね上げ、本当に必要なとき以外は従業員の時間を奪わないようにしむけている、という見方です。割増率が高い理由を理解するのに、とても役立つたとえです。

では、関税がかかる「国境線」はどこにあるのか。動画は2本の線を示します。

• 法定労働時間：原則として1日8時間、週40時間（休憩時間を除く）。32条で決まっています。
• 法定休日：最低でも週に1回の休日（35条）。

この線を越えて働かせたときに、割増賃金が発生します（37条）。

割増率の一覧

動画が挙げた率は次のとおりです。条文上は、時間外と休日の率は37条1項にもとづく政令（割増賃金令）で決まり、深夜は37条4項、月60時間超は37条1項ただし書が根拠です。

• 法定時間外労働：通常の賃金の25%以上の上乗せ（1.25倍以上）。
• 月60時間を超える時間外労働：その超えた部分は50%以上。
• 法定休日労働：35%以上。
• 深夜労働（午後10時〜午前5時）：25%以上。

月60時間超の50%以上は、かつて中小企業には適用が猶予されていました。令和5年（2023年）4月1日から中小企業にも適用されています。診断士試験は中小企業が主役ですから、この点は今は大企業・中小企業とも同じと覚えて大丈夫です。

重なるとどうなる？：足し算で計算する

動画の聞き手が気にしたのは「極端なケース」です。法定休日に出勤し、しかも夜10時を過ぎて深夜労働になったら、関税は重ねてかかるのか。答えはかかります。ただし、計算は掛け算ではなく、それぞれの率の足し算です。

• 法定休日＋深夜：35%＋25%＝60%以上（通常の1.6倍以上）。
• 平日の残業が深夜に及んだ（時間外＋深夜）：25%＋25%＝50%以上。
• 月60時間超の時間外＋深夜：50%＋25%＝75%以上。

休日労働と時間外労働は別の割増として扱われます。法定休日に働いた時間は、休日労働の35%だけがかかり、そこへさらに時間外の25%を足すことはしません。厚生労働省の資料でも、法定休日労働が深夜に及んだ場合は、休日の3割5分と深夜の2割5分を足して6割以上と示されています。また、月60時間の時間外を数えるときに、法定休日に働いた時間は含みません（それ以外の休日に働いた時間は含みます）。

動画は、この仕組みを「ご褒美」ではなく経済的な抑止力だと位置づけます。残業や休日出勤のコストが高ければ、企業は業務効率を上げて無駄な労働を減らそうとします。市場の原理を使って、従業員の心身の健康を守っているという説明です。

解雇のルール：解雇してはいけない期間

高い残業代を払うくらいなら、従業員を解雇して、もっと安く長く働いてくれる人を雇おう。そう考える会社が出てくるおそれがあります。そこで次は、雇用関係が終わる解雇の領域です。動画は、解雇は労働者の生活基盤が崩れる最も恐ろしい事態であり、法律も慎重だと説明します。

労働基準法は、一定の期間について絶対的な解雇のストッパーを置いています。これが解雇制限です（19条）。使用者は、次の期間は解雇してはいけません。

• 業務上の負傷・疾病で、療養のために休業している期間とその後30日間。
• 産前産後の女性が65条の規定によって休業する期間とその後30日間。

産前産後の休業は、産前が6週間（双子など多胎の場合は14週間）以内に出産予定の女性が休業を請求した場合、産後が8週間です。仕事で体を壊して働けないときや、出産という人生の一大事を迎えているときという、労働者が最も無防備で、収入が途絶えると致命傷になるタイミングを守るバリアです。

例外①：天災事変などで事業の継続が不可能になった場合

「どんなときも会社が抱え続けるのか。会社自体が倒産しそうなときは？」という疑問に、動画は例外があると答えます。1つめは、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合です。地震や火災で会社が物理的になくなってしまったような場面です。この場合、その事由について行政官庁（所轄の労働基準監督署長）の認定を受けることで、解雇できます（19条2項、労働基準法施行規則7条）。

例外②：打切補償を払った場合（1200日分の意味）

もう1つが打切補償です。業務上の傷病で療養補償を受けている労働者が、療養開始後3年を経過しても治らない場合に、使用者が平均賃金の1200日分を支払えば、その後は労働基準法による補償をしなくてよくなります（81条）。これを支払うと、19条の解雇制限も外れ、雇用契約を終わらせることができます。

動画の聞き手は「1200日分って、約3年半分の給料ですよね。とんでもない額です」と驚きます。ここは少し補足があります。平均賃金は、算定事由が発生した日の直前3か月間の賃金総額を、その期間の総日数（暦の日数）で割って出すものです（12条）。暦の日数で割った1日分なので、1200日分は1200÷365で約3年3か月分にあたります。感覚としては「3年少し分」で、3年半よりやや短くなります。額が大きいことに変わりはありません。

では、なぜこんなに大きな数字なのでしょう。動画はここに法律の意図があると読み解きます。もし解雇のハードルが低ければ、会社は、危険な作業環境を放置し、怪我をした従業員を使い捨ての機械部品のように切り捨てて、新しい人を雇ったほうが安上がりだと判断しかねません。出口のコストを大きくすれば、会社は「怪我をしてから莫大な補償を払うくらいなら、最初から安全な職場をつくるために設備投資をしよう」と考える。つまり、労働災害を起こすコストを企業に内部化させるしくみであり、労働災害を未然に防ぐ抑止力としても働いている、という説明です。

一般の解雇でも「明日から来なくていい」はできない：解雇予告

解雇制限にあたらない通常の解雇でも、「明日から来なくていい」とはいきません。労働基準法20条は、次のどちらかを求めています。

• 少なくとも30日前に解雇を予告する。
• 予告をしないなら、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う。

突然、路頭に迷わせることなく、次の働き口を探す猶予を必ず与える、という考え方です。2つの組み合わせも認められます。予告の日数は、平均賃金を1日分払うごとに1日短縮できます（20条2項）。たとえば、10日前に予告したうえで、20日分の平均賃金を払えば足ります。

解雇予告の例外

動画では触れていませんが、試験では例外もよく問われます。次の補足として押さえておきましょう。

• 20条1項ただし書：天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合、または労働者の責に帰すべき事由にもとづいて解雇する場合は、予告も手当も不要です。どちらも労働基準監督署長の認定が必要です。
• 21条：①日々雇い入れられる者、②2か月以内の期間を定めて使用される者、③季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者、④試の使用期間中の者には、20条の予告の規定は適用されません。ただし、日々雇い入れられる者が1か月を超えて、②③の者が所定の期間を超えて、試用期間中の者が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、適用されます。

全体をつなげて理解する

動画は最後に、「これらは単なる試験用の暗記項目ではない」と強調します。背景にあるのは、組織の中で立場が弱くなりがちな労働者の生活と命を徹底的に守るという、一つの強固な思想です。賃金の5原則は給料の払い方で、割増賃金は時間のコストで、解雇制限や予告は仕事を失う場面で、それぞれ労働者を守っています。冒頭の昔の世界に戻らないために、これほど細かく計算されたバリアがある、というまとめです。

動画の最後の問い：ルールを「縛り」と見るか「土台」と見るか

動画は最後に、聞き手に問いを投げかけます。これほど労働者を守るルールがある労働基準法のもとで、中小企業の経営者になったら、どうやって柔軟で強い組織をつくりますか。法律の制限を、経営の足を引っ張る縛りと見るのか、それとも従業員が安心して実力を発揮するための土台となるルールと見るのか。ペナルティを避けるだけの消極的な経営にするのか、このバリアの内側で従業員がいきいきと働ける創造的な環境をつくるのか。ぜひ自分のビジネスの視点で、ルールとの向き合い方を考えてみてください。