36協定の限度時間と特別条項の上限とは？月45時間・年360時間と、年720時間の壁

36協定を結んでも、残業は青天井ではない

前回の講義で、法定労働時間を超える残業（時間外労働）や法定休日の労働をさせるには、労使で書面の協定（36協定）を結んで行政官庁（労働基準監督署長）に届け出る必要がある、という話をしました。動画の聞き手さんは、これを「残業の許可書みたいなもの」と受け取っていました。

ただ、その許可書に「何時間でも残業させてよい」と書けるわけではありません。労働基準法36条は、協定で定めることのできる時間外労働に上限を設けています。原則の上限は、次の2つです（36条3項・4項）。

• 1か月について45時間
• 1年について360時間

これを限度時間といいます。読んで字のとおり、残業させることのできる時間のリミットです。時間外労働の協定は、この限度時間を超えない範囲で定めなければなりません。

1年単位の変形労働時間制の場合は少し厳しい

特殊な働き方をしている会社では、限度時間が少し変わります。動画では1年単位の変形労働時間制の例が出てきました。季節によって忙しさが大きく変わる職場で、「夏は忙しいから1日10時間、冬は暇だから1日6時間」というように、1年の中で労働時間を配分して、トータルで調整する制度です。

この制度を使う場合は、限度時間が1か月42時間・1年320時間に短くなります（36条4項かっこ書き）。もともと労働時間を効率よく配分して残業を減らすための制度ですから、そのうえ残業もたくさんさせるのは制度の目的に合いません。だから、原則より少しだけ厳しいブレーキがかかっているわけです。

条文をよく読むと、この短い限度時間が適用されるのは、1年単位の変形労働時間制の対象期間として3か月を超える期間を定めている場合です。対象期間が3か月以内なら、原則どおり月45時間・年360時間になります。

特別条項付き協定：臨時的に限度時間を超える「お助け機能」

とはいえ、実際の仕事では、この限度時間を超えてしまう緊急事態もあります。動画では、急な大規模リコール対応や年度末の決算のような場面が例に挙がりました。そこで用意されているのが特別条項付きの36協定です。

特別条項は、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて働かせる必要がある場合に限って、限度時間を超える時間を協定で定められるという仕組みです（36条5項）。厚生労働大臣の指針では、「業務の都合上必要なとき」「業務上やむを得ないとき」のように、いつでも当てはまってしまうあいまいな書き方は認められず、臨時的な特別の事情をできる限り具体的に定めるものとされています。

特別条項でも破れない4つの上限

ここからが今回の最重要ポイントです。特別条項を使う場合でも、絶対に超えられない上限が4つあります。

① 年720時間以内（休日労働は含まない）

1年の時間外労働は、720時間以内でなければなりません。原則の360時間のちょうど2倍です。注意したいのは、この720時間には休日労働の時間が含まれないことです。通常の労働日の残業、つまり時間外労働だけを合計して720時間までということです。

② どの2〜6か月を取っても、平均して月80時間以内（休日労働を含む）

2つ目は少しややこしいルールです。時間外労働と休日労働を足した時間が、2か月・3か月・4か月・5か月・6か月のどの期間で平均しても、1か月あたり80時間を超えてはいけません。ここでは、休日労働も足して計算します。

たとえば、4月と5月の合計を2で割る。6月・7月・8月の合計を3で割る。このように、どこを切り取って平均しても80時間以内にする必要があります。

なぜこんなに複雑なのでしょうか。理由は、働きすぎによる健康障害を防ぐためです。いわゆる過労死ラインが、おおむね月80時間の時間外労働だといわれています。1か月だけ忙しいのはやむを得なくても、それが何か月も続くのは健康上とても危険です。そこで、平均で長期的な働きすぎに歯止めをかけています。

③ 1か月は100時間未満（休日労働を含む）

どれほど忙しくても、時間外労働と休日労働を足した時間は、1か月で100時間未満でなければなりません。「未満」ですから、99.9時間まではよくても、ちょうど100時間はアウトです。サッカーでいえば、一発退場のレッドカードにあたる絶対的な壁です。平均80時間も厳しいのに、単月でも100時間未満という壁がさらにあります。

④ 月45時間を超えられるのは年6か月まで

最後は回数の制限です。原則である月45時間を超えられるのは、1年のうち6か月までです。「毎月のように忙しいから特別条項を使う」という常態的な使い方は認められません。あくまで臨時的で特別な事情があるときだけ、という大前提があるからです。

協定で決める上限と、実際に守る上限

ここは動画にはない補足ですが、条文の作りを知っておくと整理しやすくなります。4つの上限には、協定に書くときの上限と、実際に働かせるときに守る上限の2段構えがあります。

• 協定で定める上限（36条5項）：特別条項の1か月の時間（時間外＋休日労働で100時間未満）、1年の時間外労働（720時間以内）、月45時間を超えられる月数（年6か月以内）。
• 実際に守る上限（36条6項）：1か月の時間外＋休日労働が100時間未満であること、2〜6か月のどの平均も月80時間以内であること。

36条6項2号・3号（100時間未満・平均80時間以内）に違反すると、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金という罰則の対象になります（119条1号）。なお、6項には、坑内労働など健康上とくに有害な業務について、1日の時間外労働を2時間以内にするという要件（1号）もあります。

上限規制が違う場面（動画の外の補足）

上の規制には、例外や特例もあります。今回の講義の中心ではないので、名前だけ押さえておきましょう。

• 新たな技術・商品・役務の研究開発の業務：限度時間、特別条項の上限、100時間未満・平均80時間以内の規定は適用されません（36条11項）。
• 建設事業・自動車運転の業務・医師・鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業：以前は規制の適用が猶予されていましたが、令和6年（2024年）4月から適用が始まっています。ただし、建設事業の災害復旧・復興の事業には100時間未満・平均80時間以内の規定が当分の間適用されず（附則139条）、自動車運転の業務は特別条項の年間上限が960時間、医師は厚生労働省令で定める時間になるなど、一部に当分の間の特例が残ります（附則140条・141条）。

特別条項を使うときの具体的な手続きは、次回の「時間外休日労働 Part5」で学びます。動画の最後で予告されたとおり、どんなときに特別条項を発動するのかを事前に決めておくことや、労働者の健康を守る具体的な措置を協定に定めることが必要になります（労働基準法施行規則17条）。